第339章 智慧的升华与生活的蜕变[第1页/共7页]

杰罗姆·凯根对气质的研讨，让他们更加了解人与人之间的差别。在团队合作中，他们不再试图强行窜改别人的气质特性，而是学会按照成员的气质上风停止公道合作。比如，对于气质较为沉稳、重视力集合的成员，安排他们卖力需求详确和耐烦的事情；对于气质活泼、思惟敏捷的成员，则让他们承担富有应战性和创新性的任务。如许的合作体例充分阐扬了每个成员的上风，团队合作更加默契，事情效力也获得了极大晋升。

海因茨·科胡特的自体心机学实际，让他们学会存眷本身和别人的自体需求。在人际来往中，他们尽力赐与对方主动的回应和支撑，满足相互的自体需求。当一名成员在事情中获得成绩时，团队成员会及时赐与赞美和承认，加强他的自傲心和自我代价感；当作员碰到困难时，大师也会赐与鼓励和帮忙，让他感遭到暖和缓支撑。

伊丽莎白·洛夫特斯关于影象的研讨，让他们对影象的精确性有了警戒。在措置首要信息和回想事件时，他们不再自觉信赖本身的影象，而是学会通过量种渠道核实信息。在团队会商中，当触及到对畴昔事件的回顾时，他们会鼓励成员从分歧角度回想，并连络相干质料停止考证，制止因影象偏差而导致决策失误。

迈克尔·波斯纳、斯蒂芬·科斯林等人在认知神经科学范畴的研讨服从，为他们晋升认知才气供应了科学的体例和路子。他们通过认知练习、大脑安康办理等体例，不竭优化本身的认知服从。比方，他们采取重视力练习软件进步重视力程度，通过影象练习游戏加强影象力，应用思惟练习课程晋升逻辑思惟和缔造力。这些体例的利用，让他们在学习和事情中更加高效，能够更好地应对各种庞大的任务。

劳伦斯·科尔伯格的品德生长实际，指导他们在品德决策中停止更深切的思虑。在面对庞大的品德窘境时，他们不再简朴地根据社会风俗或小我爱好做出判定，而是应用科尔伯格提出的品德推理阶段，从分歧层次阐发题目。在一次关于企业社会任务的会商中，团队成员们从多个角度切磋了企业在经济好处与社会品德任务之间的均衡题目，终究构成了一套全面且合适品德原则的企业生长战略。

斯坦利·沙赫特的情感二身分实际，让他们明白了情感的产生不但与心机唤醒有关，还与认知评价密切相干。在面对压力和应战时，他们学会通过主动的认知评价来调剂情感。比如，将困难视为生长的机遇，将压力转化为动力。这类主动的情感调度体例，让他们能够在困难面前保持悲观的心态，更好地应对各种窘境。

玛丽·安斯沃思的陌生情境尝试，让他们在亲子干系和密切干系中更加重视建立安然的迷恋形式。父母们学会了在孩子摸索天下时赐与支撑和鼓励，在孩子碰到困难时及时赐与安抚和庇护，帮忙孩子建立起安康的迷恋干系。情侣之间也更加重视相互的感情交换和信赖，营建出稳定、安然的密切干系。