第30章 半年指标考核[第2页/共5页]

因而他在办理例会的时候提出来这个设法，大部分没有反对定见，纷繁点头附和。但是这个奖金如何分派，需求每个病院提交一份建议上来。然后个大家力部再按照这个建议停止参考，肯定最后的分派金额。

石一尘感遭到了一类别样的暖和氛围，他信赖如许主动向上的企业文明必然能让将来生长得越来越好。

与会成员们听后镇静地会商起来，如果到年底超额这么多，那大师的分红无疑是很值得等候的。石一尘说这个题目会等董事会例会会商后给到财务部一个答复。

没想到这公示出来，还真的有人有定见。此中一家病院的几名前期开荒的职员，对于这个分派比例有定见。他们暗里找到了人力部反应。人力部问他们诉求是如何，他们把本身的事情环境和应当拿到的比例提了出来。

一尘听前面前一亮，他还不晓得这个环境。会后，人力资本部也发起能够构造一场家眷联谊交换会，鼓励更多员工带解缆边人插手病院大师庭，同时也促进员工之间豪情交换。让家眷多体味员工的事情内容和事情环境，在糊口里相互支撑，无益于员工的情感稳定和用心事情。

如果他不要这么贪，不做得这么较着，能够员工还不会发明。但是大师发明了较着的差别。以为没有遵循分派轨制来分派奖金。院长也被一尘电话扣问了。院长很快就把现在公示的那版奖金明细和本身之前署名的那版对比了，很快就发明了端倪。

院长奉告他，这个事情非常严峻，现在能够不是改正数据这么简朴。有能够公司还会究查他的法律任务。

而之前进级的三家病院仰仗着创新的运营形式、调和的员工干系以及不竭创新的停业才气，逐步成为了着名的私立病院品牌，在合作狠恶的医疗市场站稳脚根并持续兴旺生长。

董事们让他也说说本身的观点。他也把本身的观点说出来了。石一尘说道：“我偏向于适度上调下半年预算目标。固然这看似会增加压力，但实则是鼓励大师发掘更多潜力。我们上半年已获得不错成绩，证明我们有这个气力。若保持原预算，大师能够会松弛。当然，我也明白大师担忧影响年关奖，但只要我们公道安排资本，主动开辟市场，达成新目标并非不成能。年关奖只会比客岁的多，不会少。”

一尘从院长汇报事情的电话里晓得这个财务卖力人已经离职了，院方的措置，他不干与。人力部很快公布了这家病院最新的奖金明细。这回大师都没有贰言了。一周后，奖金连续下发了，员工们都挺欢畅的。这更加变更了大师的事情主动性。大师都但愿年底的分红和年关奖更加丰富。